Une majorité de RH considèrent leur politique de reconnaissance en entreprise insatisfaisante

L’enquête sur la reconnaissance en entreprise menée par le cabinet d’avocats d’affaires Fidal, l’Anact (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), et le cabinet de conseil en management Amplitude auprès de plus de 400 acteurs des ressources humaines permet de faire le point sur les usages des entreprises françaises et apporte un éclairage sur une pratique multidimensionnelle et difficile à appréhender.

L’enquête, menée au cours du printemps 2016, répond ainsi à plusieurs objectifs : déterminer si la politique de reconnaissance au sein de l’entreprise est jugée satisfaisante, en identifier les principaux critères, connaître les pratiques existantes, définir les priorités de l’entreprise en matière de reconnaissance et apprécier la qualité des débats existants dans l’entreprise.

Les résultats de l’enquête permettent notamment de tirer les enseignements suivants :

  • Des politiques de reconnaissance insatisfaisantes pour la majorité des RH
    54% des répondants estiment que la politique de reconnaissance menée au sein de leur entreprise n’est pas satisfaisante. A l’inverse, seuls 9% considèrent que leur entreprise « fait ce qu’il faut ».
  • Une politique de reconnaissance davantage axée sur les résultats que sur les efforts. Alors que les sources de reconnaissance sont très variées (à 72% issue des collègues du service, à 68% du client et à 50% de la direction), la plupart des entreprises dispose d’un système permettant de reconnaitre différents types d’apports du salarié. Ainsi, 78% des professionnels des ressources humaines estiment qu’au sein de leur entreprise, la reconnaissance du salarié s’exprime à travers les résultats obtenus contre 46% pour l’effort (pénibilité, charge de travail, …). Par ailleurs, selon 52% d’entre eux, cette reconnaissance est liée à l’ancienneté et l’expérience.
  • Un système de reconnaissance au stade des balbutiements et amené à évoluer vers plus de subjectivité
    Si une majorité des répondants se déclare insatisfaite de la politique de reconnaissance (54%) et pense qu’elle peut être améliorée (57%), seuls 13% anticipent un profond changement de cette politique dans un avenir proche. Un peu plus d’un tiers (36%) envisage un changement à la marge.
    Ce changement se traduirait par une diminution de la valeur relative accordée aux résultats et aux compétences, au profit d’un accent plus prononcé sur les comportements et les personnes, des critères qui se révèlent plus difficiles à évaluer objectivement.
  • Des modalités plurielles de reconnaissance des salariés
    Les entreprises mobilisent divers moyens de reconnaissance de leurs salariés. 60% d’entre elles privilégient par exemple la dimension monétaire (rémunérations, primes, …), à 59% celle organisationnelle (responsabilité, autonomie, promotion, …) et à 27% symbolique (cadeaux, médailles, célébrations, …).
  • La qualité de la politique de reconnaissance dépend de la capacité à en débattre au sein du comité directeur et des instances représentatives du personnel (IRP)
    Dans leur majorité, les répondants se déclarent insatisfaits des débats au sujet de la reconnaissance aussi bien avec les représentants du personnel (59%) qu’au sein du comité de direction (53%).

En conclusion, selon les auteurs de l’étude, si le sujet de la reconnaissance est mal traité, ceci s’explique en premier lieu par un manque de moyen et d’outils mis à disposition des acteurs pour traiter d’un sujet complexe et porteur de nombreux dilemmes : reconnaissance individuelle ou collective ? Selon l’ancienneté ou la compétence ?

Les auteurs constatent également que la pratique de la reconnaissance au travail est insuffisante ou du moins mal orientée, car trop majoritairement fondée sur la seule récompense des résultats. Ne pas prendre en compte l’investissement des personnes au motif que le résultat n’est pas atteint, souvent au demeurant pour des causes leur échappant, peut générer un sentiment d’injustice. De plus, en ne créant pas les conditions pour valoriser tous les critères de la reconnaissance, les employeurs se privent d’un levier de performance essentiel : l’engagement.